在联邦法院作出的一项具有里程碑意义的裁决中，在第一次听证会上陪审团无法达成一致意见后，第二次陪审团裁定支持被解雇的湾区捷运工人，这些工人在被解雇后起诉雇主，要求雇主提交疫苗强制宗教豁免申请。陪审团判给该案六名原告每人超过 1 万美元的赔偿金。
在新冠疫情爆发的第二年，全国各地的政府和公共及私营企业都出台了疫苗接种强制令，要求员工在 19 年秋季的规定日期前完成“全面接种”，通常是两剂 mRNA 疫苗。军人和大专院校学生也实施了类似的疫苗接种强制令。
一般而言，这些法令允许受法令约束的个人基于真诚的宗教反对或医疗需要申请豁免，如果这些豁免获得批准，则雇主必须真诚地寻求便利条件，使豁免人员仍能工作，但对其他员工、患者、客户、学生等的感染风险较小。这一豁免和便利条件过程受平等就业机会委员会 (EEOC) 规则的约束。
根据平等就业机会委员会规则， 格罗夫诉德乔伊 最高法院于 2023 年 19 月作出裁决的案件中，雇主必须证明不满足疫苗接种要求的员工会造成“过度困难”，雇主才能解雇员工。EEOC 规则规定，感染风险（例如在 Covid-XNUMX 大流行期间发生的感染风险）构成有效的困难风险，但问题是，此类风险是否构成“过度”困难，如 格罗夫诉德乔伊.
经过合理而理性的分析， 平等就业机会委员会规则 （第 L.3 节）尝试量化感染困难风险的程度：
“雇主需要根据每种情况的具体事实来评估过度困难，并需要证明员工提出的便利措施将涉及多少成本或干扰。当面对员工的宗教反对时，雇主不能依赖推测或假设的困难，而应该依赖客观信息。在 COVID-19 疫情期间，某些常见且相关的考虑因素包括，例如，申请宗教便利措施以满足 COVID-19 疫苗接种要求的员工是在室内还是室外工作，是在单独工作还是集体工作，或者与其他员工或公众成员（尤其是身体虚弱的人）有密切接触。另一个相关的考虑因素是寻求类似便利措施的员工人数，即雇主的累计成本或负担。”
这些规则为评估工作场所中接种疫苗和未接种疫苗的员工造成的感染传播风险程度提供了一个框架。值得注意的是，EEOC 使用了“确实”而不是“可能”的标准。“确实”是理性的；“可能”是恐惧的。
在法律案件的取证或作证中，科学和医学专家经常被问到这样的问题：“医生，药物X会导致不良事件Y吗？”医学和科学专家生活在科学理论的精神世界中，当然，在某些情况下，药物X可能会导致不良结果Y。我们在医学院学到，“永不言败”。
然而，问题实际上并不是在问药物 X 在理论上是否会导致不良结果 Y，而是在地球上，这种结果是否真的会发生。对方律师试图从专家那里得到一个结论，即这种药物具有潜在危害。因此，虽然提出的问题问的是这种药物“可能”造成损害，但专家的正确答案是“从理论上讲，这种药物可以做到这一点，但在实际应用中，这种药物不会做到这一点。”“确实”传达了对事情实际发生频率的定量估计，而“可能”是一个具有巨大恐惧潜力的理论问题。
2021 年，不仅公众被灌输了对新冠病毒过度恐惧的思想，企业和政府也被灌输了恐惧。因此，许多企业的决定都是基于恐惧，基于所谓的“最坏情况”，而这些决定忽视了这些决定的一系列影响，只看重所谓的降低新冠病毒感染传播风险的好处。
使这个问题更加严重的是，疫苗似乎 降低 Covid 传播风险 在 2021 年上半年，为雇主提供实证证据来支持他们对疫苗强制令的想法。
然而，到 2021 年秋季疫苗强制令实施时，广泛传播的 Delta 型 Covid-19 感染已基本逃脱了疫苗免疫（还记得第一次加强接种活动吗？），因此强制令要求的“全面接种疫苗”降低 Covid-19 传播风险的证据几乎消失了——只是 BART 和其他案件中被告的医疗专家仍在使用早期过时的证据来支持他们的科学主张。这也违反了 EEOC 要求使用最新科学证据的规定。
因此，回想起来，正如我在 BART 案中作为原告的流行病学专家所作的证词中所讨论的那样，陪审团似乎最终准确地评估了情况：与庞大的 BART 员工队伍或更大的 BART 乘客人数相比，少数宗教豁免员工并没有构成重大感染传播风险——乘客本身无需接种疫苗即可乘坐 BART 列车。在该案的初步裁决书中，陪审团一致为六名原告中的每一个人得出结论，回答“BART 是否证明原告无法在不造成过度困难的情况下得到合理安置？”他们写道：“不，BART 没有证明。”
也就是说，这些人“可能”造成感染传播风险这一事实，并不构成他们“将”造成过度感染传播风险的不适当危险。根据平等就业机会委员会制定的规则，在本案中，理性战胜了恐惧。我们希望这一法律先例能为许多类似的悬而未决的案件提供借鉴，这些案件中的员工、学生和军人因恐惧而非证据而被无理和不公正地解雇。
